Если необходимо чего-то добиться от человека, а он не соглашается, то на Западе в первую очередь будут думать о применении каких-то способов воздействия, чтобы вынудить его это сделать. Но не факт, что человек и после принуждения согласится сделать то, чего от него добиваются. Китайцы стараются не влиять непосредственно на самого человека, если предполагают, что могут ничего от него не добиться. Они постараются влиять на процесс опосредованно, что в конечном итоге приведет к желаемому результату, при этом, вполне возможно, человек сам с радостью сделает то, чего никогда не сделал бы, если бы его пытались заставить. И это, скорее всего, не воздействие на близких человеку людей. Влияние может быть оказано вообще на что-то, казалось бы, отдаленное, не имеющего непосредственного отношения к человеку. Знание точек влияния и умение их находить – это особое искусство талантливого руководителя.
Кстати, часто китайцы, зная о том, что вопрос, скорей всего, в ближайшее время не может быть решен в их пользу, просто откладывают его решение на неопределенное время, создавая таким образом «патовую» ситуацию, но не проигрывая. Поскольку в их представлении время движется циклически, то рано или поздно события начнут развиваться благоприятным для них образом. Вот тогда-то вопрос и может быть решен.
Опосредованное влияние применяется китайцами не в каждом случае, а лишь там и тогда, когда у них существует уверенность, что непосредственное обращение к человеку не приведет к необходимому результату. (Этот принцип, применительно к поиску наиболее выгодных решений, назван «принципом третьей силы»). В других случаях влияние на процесс может быть оказано и через человека. Вообще, китайская наука управления традиционно уделяет большое внимание вопросам психологии людей, их темпераментам и характерам. Поскольку именно эти характеристики определяют способность человека быть «проводником» управленческого процесса.